Author:
Abstract
Ayrımcılık yasağı adaletin tesisi için var olup, kendisini eşitlik ilkesiyle göstermiştir. İş Hukuku'nda eşitlik ilkesi, iş ilişkisinde işverenin benzer durumda olan çalışanlarına haklı ve makul bir neden olmadıkça eşit davranma hükümlülüğü getirmiştir. Bu anlamda işçinin maruz kalabileceği ayrımcı tutumlar yasaklanmıştır. İş Hukukunda da işveren işçilerine karşı hem ayrımcılık yasağına hem de eşit işlem yapma borcuna uygun davranmalıdır. Ayrımcılık, uluslararası ve Avrupa Konseyi belgelerinde, Avrupa Birliği (AB) Hukuku ve Türk Hukuku'nda yasaklanmıştır. Türk Hukuku'nda ayrımcılık yasağı, eşitlik ilkesinin bir gereği olarak kabul edilmiştir. İş Kanunu ve diğer yasalarda ayrımcılık yasağına ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Ayrımcılık yasağı başta Türkiye Cumhuriyeti Anayasası olmak üzere 4857 sayılı Türk İş Kanununda yer almaktadır. 4857 sayılı Türk İş Kanununda, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması ve ayrımcılık tazminatına ilişkin doğrudan bir kural ve yaptırım bulunmaktadır. İşveren eşitlik ilkesine uygun davranmalıdır. Dolayısıyla işveren, işveren haklı bir neden olmadıkça, iş ilişkilerinin kurulmasında, işin sevk ve yönetiminde, çalışma koşullarının düzenlenmesinde ve iş ilişkilerinin sona ermesinde aynı durumda isçiler arasında ayrım yapamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. Maddesi iş ilişkisinde işverenin doğrudan ve dolaylı ayrım yapamayacağını belirtmiş ve ayrımcılık iddialarında ispat yükünü özel bir biçimde düzenlemiştir. Ayrıca ayrımcılık yasağının etkili bir biçimde uygulanmasını sağlamak amacıyla hukuksal ve cezai yaptırımlar getirmiştir. İşveren tarafından işçiye ödenen tazminatlardan biri olan ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma borcunun ihlali sonucunda ortaya çıkar. Ayrımcılık yasaklarına ve eşit işlem yapma borcuna aykırılık durumunda öngörülen yaptırımların etkili, caydırıcı ve yapılan ihlalle orantılı olması gerekmektedir. İspat yükünün yer değiştirebilmesi, ayrımcılık tazminatının diğer tazminatlardan bağımsız istenebilmesi ve en önemlisi de eşit davranma yükümlülüğünün yaptırıma bağlanarak Türk İş Hukuku'nda yer alması önemli bir düzenlemedir. Çalışmamızda, ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı Türk İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilmiştir. Buradan hareketle çalışmamızda ilk olarak; ulusal mevzuat kapsamında, işverenin eşi davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasağı açıklanmış, bunların hukuki niteliği üzerinde durulmuştur Daha sonra ayrımcılık tazminatına hak kazanmak için gereken şartlar, ispat yükü ve bu tazminatın miktarı 4857 sayılı İş Kanunu, çerçevesinde değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Ayrıca, bu çalışmada uluslararası hukukta ayrımcılık yapmama ilkesine ilişkin bazı önemli düzenlemeler ulusal kaynaklarla birlikte ele alınmıştır. Son olarak, çalışmanın son bölümünde, konuyla ilgili temel terimler incelenmiş ve daha sonra hangi davranışların işyerinde ayrımcılık tazminatı oluşturabileceği açıklanmaya çalışılmıştır.
Keywords
Abstract
The prohibition of discrimination that exists to establish the justice is indicated by the principle of equality. The principle of equality in labour law obliges the employer to treat equally to all the employees who are in similar situations unless judicious and justifiable reasons. In that manner, discriminatory attitudes that the employers might be exposed to are forbidden. Employer has to respect both prohibition of discrimination and equal treatment rule in employment relationship in labour law. Discrimination is prohibited in documents of international and Council of Europe and in European Union (EU) Law and Turkish Law. Prohibition of discrimination is regarded as a requirement of the principle of equality in Turkish Law. Turkish Labour Law and other laws include the provisions concerning prohibition of discrimination. The principle of equality is beased on the Constitution of the Republic of Turkey and Turkish Labour Act no 4857. In Turkish Labour Act no. 4857, there is a direct legislation and a sanction about not discriminating employees because of the reasons of their sexes, religions, communions, political views, philosophic thoughts etc. and compensation about discrimination. The employer must comply with the principle of equality. Accordingly, the employer can not discriminate among the employees who are in the same position while establishing personel relations, managing the work life, embodying the working conditions, distributing the job responsibilities and terminating the employment contract and finishing the relationship as long as the employer do not have a fair and a justifiable reasons to do that. The article 5 of Labour Act no.4857 states that employers are forbidden to discriminate and regulates the burden of proof privately in the case of assertion of discrimination. Furthermore it constitutes judicial and criminal enforcements in order to implement the prohibition of discrimination properly. Discrimination Compensation which is one of the compensation paid by the employer to the employee occurs the violation of the employer’s principle of equality. The sanction which shall be implied in case of the infringement to the equality principle must be effective, dissuasive and proportionate. .Change of the burden of proof, claim of discrimination compensation distinct from other compensations and most importantly, impose sanction the obligation of equal treatment of Turkish Labour Law is an important regulation. In this study we assess discrimination compensation within the frame of Turkish Labour Act No.4857. In this respect; employer’s equal treatment liabilty, prohibition of discrimination has been defined and explained and its legal qualifications have been underlined at first in the scope of national legislation. After indicating the entitlement conditions for the discrimination compensation and burden of proof and quantity of this compensation has been evaluated within the framework of the Labour Act No.4857. Moreover, some important regulations regarding the principle of non- discrimination in international law are also taken into account in this study alongside domestic resources of law. Finally, in the last part of study, basic terms concerning the subject are examined, and subsequently which treatments may constitute discrimination compensation in workplace are discussed.