Author :
Abstract
Yardımsever liderlik ve personel güçlendirme uygulamaları hakkında yaygınlıkla kabul gören görüş, çalışanların gerçek potansiyelini ortaya çıkaran uygulamalar olduğu yönündedir. Özellikle, personel güçlendirme uygulamalarının çalışanların performansını geliştirdiği varsayılmaktadır. Bunu destekleyecek teorik zeminin sağlanmış olmasına rağmen, deneysel çalışma sonuçları, en azından yetersiz kalmaktadırlar. Hatta bazı araştırma sonuçları bireysel performans ve personel güçlendirme arasında ilişkinin bulunmadığı sonucunu bulguladılar. Bu nedenle özellikle personel güçlendirme ve bireysel performans ilişkisinin tutarlılığının araştırılması, hem akademik, hem işletme uygulamaları açısından önem taşımaktadır. Bu araştırmanın amacı; yardımsever liderlik, davranışsal personel güçlendirme ve bireysel performans değişkenlerinin birbirleriyle olan ilişkilerini incelemek ve birbirlerini nasıl etkilediğini ortaya koymaktır. Veriler anket yardımı ile toplanmıştır. Araştırma, İstanbul’da faaliyet gösteren bir şirketin 450 çalışanını kapsamaktadır. Bu araştırmanın sonuçlarına göre; yardımsever liderliğin davranışsal personel güçlendirme ve bireysel performans üzerinde olumlu etkilere sahip olduğu bulgulanmıştır. Bununla birlikte yardımsever liderliğin davranışsal personel güçlendirme üzerindeki olumlu etkisinin bireysel performans üzerindeki olumlu etkisinden daha güçlü olduğu görülmüştür. Davranışsal personel güçlendirmenin ise bireysel performans üzerinde olumlu yönde güçlü bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, beklenenin aksine davranışsal personel güçlendirmenin eğitim ve motivasyon boyutunun bireysel performans üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisine rastlanmamıştır.
Keywords
Abstract
The widely accepted view about benevolent leadership and employee empowerment practices are that they are practices that reveal the true potential of employees. In particular, employee empowerment practices are assumed to improve the performance of employees. Although the theoretical background to support this is provided, the results of the experimental work are at least inadequate. Even some research findings have found no relation between individual performance and staff empowerment. For this reason, researching the consistency of personnel empowerment and individual performance relations is of importance in terms of both academic and business practices. The purpose of this study is to analyze the relationship among benevolent leadership, behavioral empowerment and personal performance and to explore how they affect each other. Data was gathered by questionnaire method. The research is carried on 450 employees working at a company operating in Istanbul. According to the research it is found that benevolent leadership has a positive impact on behavioral empowerment and personal performance. It is also seen that the benevolent leadership’s positive effect on behavioral empowerment is higher than its effect on personal performance. However, behavioral empowerment is explored to have a powerful positive effect on personal performance. In addition to this, contrary to expectations, training and motivation’s dimension of behavioral empowerment didn’t statistically seem to have a meaningful effect on personal performance.
Keywords
- Argon, T. & Eren, A. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. Nobel Yayınları. Ankara.
- Argon, T. & Eren, A. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. Nobel Yayınları. Ankara.
- Arı, G. S. (2003). “İşletmelerde Güven ve İsgören Güçlendirme İlişkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
- Aycan, Z. ve Kanungo, R. N. (2000). “Toplumsal Kültürün Kurumsal Kültür ve İnsan KaynaklarıUygulamaları Üzerine Etkileri”, Z. Aycan (Ed.), Türkiye’de Yönetim, Liderlik Ve İnsan Kaynakları Uygulamaları içinde (s. 25-47). Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları.
- Aycan, Z. (2001). “Human resource management in Turkey: Current issues and future challenges”, International Journal of Manpower, 22 (3), 252-260.
- Aycan, Z. (2006). “Paternalism: Towards Conceptual Refinement And Operationalizations”, U. Kim, K.S.Yang, & K.K. Hwang (Eds.), In Indigenous and Cultural Psycholog (pp. 445-466). New York: Springer Science+Business Media, Inc.
- Aycan, Z. (2006). Paternalism: towards conceptual refinement and operationalization. In Yang KS, Hwang,K.K. & Kim, U. (eds) Scientific Advances in Indigenous Psychologies: Empirical, Philosophical, And Cultural Contributions. London:Cambridge University Press, pp. 445-466.
- Aycan, Z. & Fikret-Paşa, S. (2003). Career choices, job selection criteria, and leadership preferences in a transitional nation: The case of Turkey. Journal of Career Development, 30(2), 29-144.
- Benligiray, S. (2004). İnsan kaynakları yönetimi. Eskişehir, Anadolu Üniversitesi.
- Bolat, T. (2003). “Personeli güçlendirme : davranışsal ve bilişsel boyutta incelenmesi ve yönetim kavramlarıyla karşılaştırılması”. Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, cilt 17, sayı 3-4, 199-219.ss.
- Cacioppe, R. (1998). “An Integrated Model and Approach for the Design of Effective Leadership Development Programs”. Leadership & Organization Development Journal. 19. 1, 44-53.
- Cerit, Y. (2012). “Paternalistik liderlik ile yöneticiden ve işin doğasından doyum arasındaki ilişki”. Ondokuz Mayıs Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt. 31, Sayı.2, 35-56.
- Chiang, C. F.&Hsieh, T.S. (2012). “The impacts of perceived organizational support and psychologicalempowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior”. International Journal of Hospitality Management, Vol. 31,180–190.
- Churin, A. (2006). “Personel Güçlendirme Ve Bireysel Performans İlişkisi Üzerine Bir Araştirma”. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
- Cohen, A. R. (1992). Effective Behavior in Organizations, Irwin Inc., Usa, s.192.
- Cunningham, I., Hyman, J., Baldrig, C. (1996). “Empowerment : the power to do what?”. Industrial Relations Journal, Vol.27,no.2, pp. 143-154.
- Çalişkan, N & Özkoç, A . (2016). “Örgütlerde Paternalist Liderlik Algısına Etki Eden Ulusal KültürTiplerinin Belirlenmesi”. Journal of Yaşar University, 11 (44), 240-250. Retrieved from http://dergipark.gov.tr/jyasar/issue/31220/339660
- Çöl, G. (2008). “Algilanan Güçlendirmenin İşgören Performansi Üzerine Etkileri”. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1), 35-46.
- Erben, G. S. & Güneşer, A. B. (2008). “The Relationship Between Paternalistic Leadership andOrganizational Commitment: Investigating the Role of Climate Regarding Ethics”, Journal of Business Ethics, 82, 955–968.
- Erstad, M. (1997). “Empowerment and organizational change”. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.9, no.7, pp. 325-333.
- Farh, J. L. & Cheng, B. S. (2000). “A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in ChineseOrganizations”, J. T. Li, A. S.Tsui ve E. Weldon (Ed.), Management and Organizations in the Chinese Context, London, Macmillan, 85-127.
- Gelfand, M. J., Erez, M. &Aycan, Z. (2007) "Cross-Cultural Organizational Behavior", Annual Review Psychology, 58, 20, 479-514.
- Hales, C., Klidas, A. (1998). “Empowerment In Five-Stars Hotels : Choice, Voice Or Rhetoric?”. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.10, no.3, pp. 88-95.
- Köksal, O. (2011). “Bir kültürel liderlik paradoksu: Paternalizm”. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı. Cilt. 8, Sayı.15, 101-122.
- Kurt, İ . (2015). “Paternalist Liderlik İle Çalişanlarin İşlerine Yaratici Katilim Algilari Arasindaki İlişkiyiAraştirmaya Yönelik Bir Çalişma”. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 5 (1), 321-330. Retrieved from http://dergipark.gov.tr/sobiadsbd/issue/11355/135751.
- Mc Grath, R. G. (1995). “Defining and Developing Competence”, Strategic Management Journal, Vol. 16, No.4, s.251.
- Morillo, C. R. (1990). “The Reward Event and Motivation,” The Journal of Philosophy , Vol.87, No.4, s.270.Paşa, S. F., Kabasakal, H. & Bodur, M. (2001). “Society, Organisations and Leadership in Turkey”. Applied Psychology: An International Review, 50:4, 559-589.
- PauL, R. J., Niehoff, B. P. & Tumley, W.H. (2001). "Empowennent, Expectations, and the PsyehologicalContract-Managing the Dilemmas and Gaining the Advantages", Journal of Socio-Economics, Cilt No. 29.
- Peccei, R. & Rosenthal, P. (2001). “Delivering Customer-Oriented Behaviour Through Empowerment: An Empirical Test Of HRM Assumptions”. Journal Of Management Studies, Vol.38, no.6, pp.831-857.
- Pelit, E. (2008). “İşletmelerde İşgören Güçlendirmenin İş Doyumu Üzerine Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
- Pellegrini, E. K. & Scandura, T. A. (2008). “Paternalist Leadership: A Review and Agenda for Future Research”, Journal of Management, 34/3: 566-593.
- Psoinos, A., Kern, T. & Smithson S. (2000). "An Exploratory Study of Information Systems in Support of Emp1oyee Empowerrnent", Journal of Information Technology, Cilt No.15.
- Suber, P. (1999). Paternalism. Christopher Berry Gray (Ed.), Philosophy of Law: An Encyclopedia, Garland Pub.II, 632-635.
- Wilkinson, A. (1998). “Empowerment: Theory And Practice”. Personel Review, Vol.27, No.1, Pp. 40-56.
- Uzunbacak, H. H. (2013). “Organizasyonlarda Personel Güçlendirme Uygulamalarının, ÇalışanlarınYenilikçilik Davranışları Üzerine Etkisi: Bir Araştırma”. Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü, Doktora Tezi, 208 sayfa, Mayıs.
