Author :
Abstract
Ayrımcılık yasağı adaletin tesisi için var olup, kendisini eşitlik ilkesiyle göstermiştir. İş Hukuku'nda eşitlik ilkesi, iş ilişkisinde işverenin benzer durumda olan çalışanlarına haklı ve makul bir neden olmadıkça eşit davranma hükümlülüğü getirmiştir. Bu anlamda işçinin maruz kalabileceği ayrımcı tutumlar yasaklanmıştır. İş Hukukunda da işveren işçilerine karşı hem ayrımcılık yasağına hem de eşit işlem yapma borcuna uygun davranmalıdır. Ayrımcılık, uluslararası ve Avrupa Konseyi belgelerinde, Avrupa Birliği (AB) Hukuku ve Türk Hukuku'nda yasaklanmıştır. Türk Hukuku'nda ayrımcılık yasağı, eşitlik ilkesinin bir gereği olarak kabul edilmiştir. İş Kanunu ve diğer yasalarda ayrımcılık yasağına ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Ayrımcılık yasağı başta Türkiye Cumhuriyeti Anayasası olmak üzere 4857 sayılı Türk İş Kanununda yer almaktadır. 4857 sayılı Türk İş Kanununda, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması ve ayrımcılık tazminatına ilişkin doğrudan bir kural ve yaptırım bulunmaktadır. İşveren eşitlik ilkesine uygun davranmalıdır. Dolayısıyla işveren, işveren haklı bir neden olmadıkça, iş ilişkilerinin kurulmasında, işin sevk ve yönetiminde, çalışma koşullarının düzenlenmesinde ve iş ilişkilerinin sona ermesinde aynı durumda isçiler arasında ayrım yapamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. Maddesi iş ilişkisinde işverenin doğrudan ve dolaylı ayrım yapamayacağını belirtmiş ve ayrımcılık iddialarında ispat yükünü özel bir biçimde düzenlemiştir. Ayrıca ayrımcılık yasağının etkili bir biçimde uygulanmasını sağlamak amacıyla hukuksal ve cezai yaptırımlar getirmiştir. İşveren tarafından işçiye ödenen tazminatlardan biri olan ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma borcunun ihlali sonucunda ortaya çıkar. Ayrımcılık yasaklarına ve eşit işlem yapma borcuna aykırılık durumunda öngörülen yaptırımların etkili, caydırıcı ve yapılan ihlalle orantılı olması gerekmektedir. İspat yükünün yer değiştirebilmesi, ayrımcılık tazminatının diğer tazminatlardan bağımsız istenebilmesi ve en önemlisi de eşit davranma yükümlülüğünün yaptırıma bağlanarak Türk İş Hukuku'nda yer alması önemli bir düzenlemedir. Çalışmamızda, ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı Türk İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilmiştir. Buradan hareketle çalışmamızda ilk olarak; ulusal mevzuat kapsamında, işverenin eşi davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasağı açıklanmış, bunların hukuki niteliği üzerinde durulmuştur Daha sonra ayrımcılık tazminatına hak kazanmak için gereken şartlar, ispat yükü ve bu tazminatın miktarı 4857 sayılı İş Kanunu, çerçevesinde değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Ayrıca, bu çalışmada uluslararası hukukta ayrımcılık yapmama ilkesine ilişkin bazı önemli düzenlemeler ulusal kaynaklarla birlikte ele alınmıştır. Son olarak, çalışmanın son bölümünde, konuyla ilgili temel terimler incelenmiş ve daha sonra hangi davranışların işyerinde ayrımcılık tazminatı oluşturabileceği açıklanmaya çalışılmıştır.
Keywords
Abstract
The prohibition of discrimination that exists to establish the justice is indicated by the principle of equality. The principle of equality in labour law obliges the employer to treat equally to all the employees who are in similar situations unless judicious and justifiable reasons. In that manner, discriminatory attitudes that the employers might be exposed to are forbidden. Employer has to respect both prohibition of discrimination and equal treatment rule in employment relationship in labour law. Discrimination is prohibited in documents of international and Council of Europe and in European Union (EU) Law and Turkish Law. Prohibition of discrimination is regarded as a requirement of the principle of equality in Turkish Law. Turkish Labour Law and other laws include the provisions concerning prohibition of discrimination. The principle of equality is beased on the Constitution of the Republic of Turkey and Turkish Labour Act no 4857. In Turkish Labour Act no. 4857, there is a direct legislation and a sanction about not discriminating employees because of the reasons of their sexes, religions, communions, political views, philosophic thoughts etc. and compensation about discrimination. The employer must comply with the principle of equality. Accordingly, the employer can not discriminate among the employees who are in the same position while establishing personel relations, managing the work life, embodying the working conditions, distributing the job responsibilities and terminating the employment contract and finishing the relationship as long as the employer do not have a fair and a justifiable reasons to do that. The article 5 of Labour Act no.4857 states that employers are forbidden to discriminate and regulates the burden of proof privately in the case of assertion of discrimination. Furthermore it constitutes judicial and criminal enforcements in order to implement the prohibition of discrimination properly. Discrimination Compensation which is one of the compensation paid by the employer to the employee occurs the violation of the employer’s principle of equality. The sanction which shall be implied in case of the infringement to the equality principle must be effective, dissuasive and proportionate. .Change of the burden of proof, claim of discrimination compensation distinct from other compensations and most importantly, impose sanction the obligation of equal treatment of Turkish Labour Law is an important regulation. In this study we assess discrimination compensation within the frame of Turkish Labour Act No.4857. In this respect; employer’s equal treatment liabilty, prohibition of discrimination has been defined and explained and its legal qualifications have been underlined at first in the scope of national legislation. After indicating the entitlement conditions for the discrimination compensation and burden of proof and quantity of this compensation has been evaluated within the framework of the Labour Act No.4857. Moreover, some important regulations regarding the principle of non- discrimination in international law are also taken into account in this study alongside domestic resources of law. Finally, in the last part of study, basic terms concerning the subject are examined, and subsequently which treatments may constitute discrimination compensation in workplace are discussed.
Keywords
- Akbulut B.&Tulukçu N.B.(2015), Sexual Harassment Towards Women In Criminal Law And Working
- Akbulut B.&Tulukçu N.B.(2015), Sexual Harassment Towards Women In Criminal Law And Working Life, The Macrotheme Review 4(8), Special Issue IV.
- Alpagut G.(2012), İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtay’ın 2010 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara.
- Baysal U.(2010), İşverenin Eşit Davranma Borcu ve İş Sözleşmesinin Feshinde Uygulanması”, Legal İHSGHD, S.25.
- Çelik N.(2006), İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri Sebebiyle İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde Eşit Davranma Borcu, Sicil, İş Hukuku Dergisi, S.4, Aralık.
- Demir F.(2014), İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu ve Ayrım Yasağı Tazminatının Diğer Tazminatlarla İlişkisi, Legal İHSGHD, C. 11, S. 41.
- Doğan Yenisey K.(2005), Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasında Metodoloji ve Orantılılık İlkesi, Legal İHSGHD, C. 2, S. 7.
- Doğan Yenisey K.(2006), İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.11
- Ekin A.(2013), Adil ve Makul Koşullarda Çalışma Hakkı Kapsamında İşçi Onurunun Korunması, Ankara.
- Ertürk Ş.&Gürsel İ.(2011), İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, Prof. Dr.Sarper Süzek’e Armağan, C.I, Ankara
- Ertürk Ş.(2002), İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara.Gülmez M..(2010), İnsan Haklarında Ayrımcılık Yasaklı Eşitlik İlkesi: Aykırı Düşünceler, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.25.
- İnceoğlu S.(2001), Türk Anayasa Mahkemesi ve İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Kararlarında Eşitlik veAyrımcılık Yasağı Çerçevesinde Af, Şartla Salıverme, Dava ve Cezaların Ertelenmesi, Anayasa Yayını Dergisi.
- Kandemir M.&Yardımcıoğlu D.(2014), İş Hukukunda Eşitlik İlkesi, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.19, S.30-31.
- Kaya P.A.(2009), Avrupa Birliği ve Türk İş Hukuku Bağlamında Eşitlik İlkesi, 2. Baskı, Bursa.
- Keser H.(2004), 4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşverenin İş Sözleşmesi Yapma ve İş İlişkilerinde Eşitİşlem Yapma Yükümlülükleri ve Bunlara Aykırı Davranması Durumunda Karşılaşacağı Yaptırımlar”, Resul Arslanköylü’ye Armağan, Ankara.
- Mollamahmutoğlu H. &Astarli M.(2012), İş Hukuku, 5.Bası, Ankara.
- Onaran Yüksel, M.(2000); Karşılaştırmalı Hukuk Işığında Türk İş Hukukunda Kadın- Erkek Eşitliği, İstanbul .
- Öden M.(2003), Türk Anayasa Hukukunda Eşitlik İlkesi, Ankara.
- Sümer HH.(2016); İş Hukuku, 21.Baskı, Ankara:Seçkin Yayıncılık
- Süral N.(2009); Anti-Discrimination Rules and Policies in Turkey. "Comparative Labor Law and Policy", V.30.
- Süzek S. (2016), İş Hukuku, 12. Baskı, İstanbul:Beta Yayınları
- Süzek S. (2008), İşverenin Eşit Davranma Borcu, Sicil, İş Hukuku Dergisi, S.25, Aralık.
- Taşkent S.(1981); İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul:İTÜ İşletme Mühendisliği Fakültesi Yayınları Tuncay A.C.(1982), İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İstanbul.
- Tuncay A.C.(2007), İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Galatasaray Üniversitesi-İstanbul Barosu 2006 yılı Sempozyumu, İstanbul.
- Ulucan D.(2013), Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 15, Özel Sayı.
- Uşan M.F.(2005), İş Sözleşmesinin Feshinde İşverenin Eşit Davranma Borcu Var mıdır?, Legal İHSHD, S.8.
- Uyar L.(2006); Birleşmiş Milletler‟de İnsan Hakları Yorumları:İnsan Hakları Komitesi ve Ekonomik,Sosyal ve Kültürel Haklar Komitesi 1981-2006, Bilgi Üniversitesi Yayınları, İstanbul.
- Yıldız G.B.(2008), İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara.
- Zeytinoğlu E.(2010), Ayrımcılık Yasağına Genel Bir Bakış, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Y.9, S.18.
